Høyesterett har 16. februar 2022 vurdert hvorvidt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt innebærer at en arbeidstaker har rett til å fortsette i redusert stilling som alternativ til oppsigelse.
(HR-2022-390-A)
En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Om det foreligger saklig grunn må bero på en konkret, skjønnsmessig avveining av virksomhetens og den ansattes interesser, der terskelen for oppsigelse er høy.
Hvor oppsigelsesgrunnen er arbeidstakers reduserte arbeidsevne på grunn av sykdom vil spørsmålet om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 bli sentralt ved saklighetsvurderingen etter § 15-7. Dersom arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ikke er overholdt, vil oppsigelse i slike tilfeller vanskelig anses som saklig begrunnet.
Arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver en plikt til «så langt det er mulig» å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne «beholde eller få» et passende arbeid. Dette er et vidtgående ansvar for arbeidsgiver som skal tolkes strengt og som vil kunne bety at arbeidsgiver vil være forpliktet til å iverksette tiltak som er økonomisk belastende og ressurskrevende.
Plikten til å tilrettelegge etter arbeidsmiljøloven § 4-6 må likevel begrenses av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur, fordi dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver.
For Høyesterett var det avgjørende spørsmålet om «det for fremtiden ville skape så store problemer å la arbeidstakeren fortsette permanent i halv stilling, at det lå utenfor tilretteleggingsplikten etter § 4-6».
Til dette uttalte Høyesterett at det må «vektige grunner til før tilretteleggingsplikten etter § 4-6 innebærer en plikt for arbeidsgiver til å foreta permanente endringer i organisasjonsog stillingsstrukturen i bedriften», og at følgene av en permanent halvtidsstilling for arbeidstakeren ville innebære «en permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen» i virksomheten.
Ettersom arbeidstakeren fortsatt hadde mulighet til å ta utdannelse og annet arbeid, og at det ikke var forhold ved hans livs- og familiesituasjon som tilsa at redusert inntekt og tapt tilknytning til arbeidslivet ville utgjøre en uforholdsmessig stor belastning for ham, kom Høyesterett til at slike vektige grunner ikke forelå.